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Einen Toast auf den demokratischen Führungsstil

Fenster auf, frische Gedanken rein: Dieser Beitrag ist eine Absage an die Dressur von Mitarbeitern mit dem Ziel, selbst den letzten Skeptiker in einen überzeugten Fan des demokratischen Führungsstils zu verwandeln.

Wie genau wir das anstellen wollen?

Wir könnten Sie mit den unzähligen Vorteilen des demokratischen Führungsstils bombardieren. Machen wir aber nicht. Na gut, eventuell ein bisschen – aber predigen ist wirklich nur zum kleineren Teil unser Ding. 

Wir halten es für vielversprechender, über die Voraussetzungen zur erfolgreichen Umsetzung des demokratischen Führungsstils zu sprechen. Wir plädieren quasi an Ihr inneres Kind, Ihre (vielleicht im Dornröschenschlaf liegende) Neugierde, Dinge auszuprobieren und dabei auch mal das eine oder andere kaputt zu machen. Was für ein Spaß! Denn genau das ist der Charakter dieser Voraussetzungen: Sie machen unbändige Lust, mit alten (Unternehmens)-Strukturen zu brechen. 

Und klar, zum Schluß plaudern wir auch ein bisschen aus dem Pleo-Nähkästchen.

Loderndes Feuer, statt Funken der Begeisterung


Gestatten Sie uns zunächst einen kleinen Exkurs.

Was ist demokratischer Führungsstil?


Unter demokratischem Führungsstil wird allgemeingültig ein Führungsstil definiert, der mit den Wünschen und Bedürfnissen aller Mitarbeiter:innen arbeitet und der das Fällen (unternehmerischer) Entscheidungen im Kollektiv zulässt. Ein Synonym des demokratischen Führungsstils ist der kooperative Führungsstil.

Salopp heruntergebrochen bedeutet das also: die Mitarbeiter:innen bestimmen mit. Dafür muss es übrigens nicht immer zu einer wortwörtlichen Abstimmung kommen.

Was kann demokratischer Führungsstil?


1. Mitarbeiter:innen finden Erfüllung, statt nur Aufgaben zu erfüllen.

Schon mal etwas vom japanischen Lebenskonzept “Ikigai” gehört? Falls nicht, dann wird es jetzt höchste Zeit. Wer sein Ikigai kennt, der weiß, wofür es sich zu leben lohnt – und auch warum er seinen Job macht. Ein demokratischer Führungsstil unterstützt dieses Lebenskonzept, da er die Mitarbeiter:innen zum Hinterfragen anhält und sie gleichzeitig zu einem wertvollen Mitglied (mit Stimmrecht!) im unternehmerischen Kollektiv befördert. Dank eines demokratischen Führungsstils bleiben Schlagwörter, wie Sinngebung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation (im Besonderen: intrinsische Motivation) und Unternehmensidentifikation, nicht nur Schlagwörter am fernen Horizont, sondern werden zwangsläufig zu lebendigen Konstanten im Unternehmensalltag.

2. Alle individuellen Potentiale werden maximal wertgeschöpft.

Die maximale Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen wird unter Anwendung des demokratischen Führungsstils auch dank der Möglichkeit (und mehr noch dem ausdrücklichen Wunsch des Unternehmens), sich frei zu entfalten, genährt. Sind Mitarbeiter an sämtlichen Entscheidungsprozessen beteiligt, tragen Sie effizient mit ihrer individuellen Expertise zum Gesamtgewinn des Unternehmens bei. Kreative und spontane Lösungsansätze sind die Folge. Aber es kommt noch besser: Überlässt man Mitarbeiter:innen etwa die Gewalthoheit über alle räumlich und zeitlichen Fragen den Arbeitsplatz betreffend, vervielfacht sich der Output des Mitarbeiterpotentials sogar noch – wir sprechen dann von Selbstmaximierung in seiner angenehmsten Form.

3. Führungskräfte werden zum Delegieren ermutigt.

Gestresste und überarbeitete Führungskräfte bieten weder einen erstrebenswerten Anblick, noch erzählen sie Gutes über das Unternehmen. Auch können sie sich selten auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren. Aber klar, wir wissen schon: Abgeben will gelernt sein. Wer einen demokratischen Führungsstil pflegt, dem fällt das Delegieren von To-dos und Verantwortlichkeiten allerdings leichter – denn ein demokratisches Miteinander fördert auch ein vertrauensvolles Miteinander. Dazu später nochmals mehr. Für den Augenblick wollen wir uns nur vor Augen führen, dass Chefs, die Lasten auf mehreren Schultern verteilen, eine hohe Selbstständigkeit bei den Teammitgliedern begünstigen. Die Analyse von Strategien und erzielten Ergebnissen erfolgt automatisch durch die Teammitglieder selbst, da diese ein echtes Interesse daran haben, ihre gefällten Entscheidungen auf deren Profit hin zu überprüfen. Weiterer positiver Nebeneffekt: Das Teilen von Verantwortlichkeiten sowie eine demokratische Entscheidungsfindung führt effektiv zu geringeren Fehlentscheidungen! Zusammen sind wir nicht nur weniger allein, sondern auch schlauer. 

 Linear war gestern, kreisförmig ist heute

Sie wollen wissen, wie genau Sie die gelegentlichen Begeisterungsfunken Ihrer Mitarbeiter in ein anhaltendes, loderndes Feuer verwandeln?

Sehr gut.

Lassen Sie uns also über die notwendigen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung des demokratischen Führungsstils sprechen.

Erste Voraussetzung: stimmige Recruitment- und Schulungsprozesse

Führungskräfte können Verantwortlichkeiten nur mit geschulten und qualifizierten Personal teilen. Und vielleicht ahnen Sie es bereits: Um die Fehlerquote bei Teamentscheidungen tatsächlich gering zu halten, muss der Großteil der Mitarbeiter so weit qualifiziert sein, Entscheidungen theoretisch auch im Alleingang verantworten zu können – also quasi selbst zur Führungskraft zu werden.

Im Umkehrschluss gilt aber auch, dass Sie Führungskräfte schulen und auswählen müssen, denen es in erster Linie nicht so sehr um das Führen an sich geht. 

Nach einer Studie der Psychologen David Rooke und William R. Torbert über 25 Jahre hinweg, eignet sich ein echter Demokrat tatsächlich eher weniger zum Chef (auch wenn der Terminus “demokratischer Führungsstil” dies nahelegen mag). Rein demokratisch handelnde Führungspersönlichkeiten neigen – das belegen die Studienergebnisse – zur Konfliktvermeidung. Am erfolgreichsten sind hingegen Führungskräfte, die nicht müde werden, ihre eigenen Handlungslogiken zu hinterfragen sowie sich und das Unternehmen bei Bedarf jederzeit neu zu erfinden.

Innovationsgeist und der Wille zur Erneuerung muss bei jedem einzelnen Mitarbeiter zu finden sein. Sie wollen ja schließlich maximal effizient mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten und Kritik sachlich und konstruktiv besprechen können. Das gemeinsame Mindset ist hierfür ein zentraler Aspekt.

Zweite Voraussetzung: Führungskräfte evolvieren zu Feel-Good-Managern

Wie aus dem vorherigen Punkt bereits deutlich geworden ist, steht der Grad der Qualifikation der Teammitglieder im besten Fall der der Führungskraft in nichts nach. Wirklich flache Hierarchien in Unternehmen findet man also dort, wo Führungskräfte zunehmend als Moderator des Geschehens, statt als Entscheider, fungieren.

Warum das Feel-Good-Moment so wichtig ist?

Weil immer mehr Studien darauf hinweisen (unter anderem Googles Langzeitstudie), dass die effektivsten Teams solche sind, die das Konzept der psychologischen Sicherheit voll ausleben. Mit dem Rückhalt der Gruppe gehen Mitarbeiter eher gewinnversprechende Risikos ein. Sie zeigen Empathie und Verletzlichkeit, was den Zusammenhalt und das Vertrauen untereinander immens stärkt.

Offene Kommunikation authentisch vorzuleben wird somit zu einer der Hauptaufgaben der Führungskraft. Andernfalls ist das aufrichtige Einbinden der Mitarbeiter in Unternehmensentscheidungen schnell zum Scheitern verurteilt.

Dritte Voraussetzung: Transparenz auf allen Ebenen

Verletzlichkeit zeigen ist nur eine Facette auf dem Weg zu einer transparenten Zusammenarbeit. Im klassischen Sinne der Unternehmenstransparenz muss für das Funktionieren des demokratischen Führungsstils sichergestellt werden, dass auch tatsächlich sämtliche Unternehmensinformationen, Wissen und Know-how intern offengelegt und geteilt werden. Der Ausgangspunkt muss für alle der Gleiche sein. Transparenz auf allen Ebenen ist gewissermaßen das Fundament für die Entwicklung unternehmerischer Erfolgsstrategien, die aus den Teams selbst geboren werden.

Vierte Voraussetzung: optimiertes Zeitmanagement

Am demokratischen Führungsstil wird oftmals kritisiert, dass er zu langwierigen Abstimmungsprozessen führt. Diese Gefahr besteht allerdings nur dann, wenn Ihre Personalführung nicht ausreichend geschult ist.

Klar ist, das Potential der Diskussion im Team muss zunächst einmal erkannt und wertgeschätzt werden.

Erst im nächsten Schritt geht es schließlich darum, die Balance zwischen Konsensfindung und wirtschaftlichem Zeitrahmen zu halten. Und hier gibt es zur Prozessoptimierung mittlerweile ausreichend Methoden und Tools.

Andernfalls wäre der demokratische Führungsstil gerade bei agilen Vorreiter-Unternehmen doch nicht so beliebt, oder? 

Fünfte Voraussetzung: Der Unternehmensphilosophie treu bleiben

Pseudo-kooperatives Verhalten ist schnell enttarnt. Nur zu gerne schmücken Unternehmen ihr Leitbild mit großen, nach Fortschritt klingenden Worten. Degradieren Sie Transparenz und demokratischen Führungsstil nicht zu Floskeln, sondern strukturieren Sie ihre Teams dementsprechend um. Verbessern Sie Ihre Unternehmenskultur.

Zeigen Sie Haltung, durch Handlungen. 

Bei Pleo etwa stehen wir dafür ein, wirklich jedem Mitarbeiter eine Firmenkreditkarte auszuhändigen. So stärken wir das Band des Vertrauens untereinander.

Nein zu Routine, Ja zu Ritualen

Mit dem Einführen des demokratischen Führungsstils geht das lineare Arbeiten von oben nach unten verloren. Über lange Zeit praktiziert, kann ein demokratischer Führungsstil schließlich in einem soziokratischen Führungsstil münden. Hier sitzen (oder stehen – Stehtische sind ja bekanntlich weitaus besser für die Bandscheiben) alle miteinander im Kreis an einem Tisch, auf Augenhöhe. Mitarbeiter denken nicht mehr in Routinen, sondern orientieren sich an den gemeinsam entwickelten Ritualen – und Idealen. 

Weil der demokratische Führungsstil anerkennt, dass Mitarbeiter (mehr als) eine Stimme haben, diese wertschätzt und deren Nutzung mit unterschiedlichen Maßnahmen fördert, schafft er es, Arbeitsmotivation und Unternehmensbindung hoch zu halten und den Job zu einem sinnstiftenden Teil der Mitarbeiteridentität zu befördern. 

Wir hoffen, wir haben jetzt nicht zu viel versprochen … aber es mit dem demokratischen Führungsstil einmal zu versuchen, hört sich doch wirklich verdammt lohnenswert an – oder finden Sie nicht?

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Desiree

Désirée Cornet

Content Producer & Linguist, Germany

SEO-Beraterin und Tone of Voice-Jongleurin mit Vorliebe für Nischen-Content. Privat: Seemensch. Kontakt: desiree@pleo.io

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