¿Una empresa puede obligar a un trabajador a dormir fuera de casa?

Reuniones en otra ciudad, proyectos temporales, formaciones, ferias... abundan las situaciones por las que un trabajador de tu equipo tendría que desplazarse de su centro habitual de trabajo y dormir fuera.

Pero claro, no a todo el mundo le viene bien, por lo que la pregunta para tu equipo es inevitable: ¿me puede obligar la empresa a dormir fuera de casa?

¿Sí?

¿No?

Lo cierto es que no siempre, al menos en España, donde la respuesta depende de varios factores: el tipo de desplazamiento, lo que figure en el contrato, cómo se comunique la orden y si se respetan determinados límites legales.

Por ejemplo, no es lo mismo un viaje puntual que un cambio prolongado del lugar de trabajo, ni una petición bien justificada que una imposición improvisada.

Dormir fuera de casa por trabajo tiene implicaciones claras para el trabajador, pero también obligaciones concretas para tu empresa. Si no las gestionas bien, pueden surgir conflictos, reclamaciones o incluso consecuencias legales.

¿Profundizamos en el asunto?

Dormir fuera de casa por trabajo: ¿a qué nos referimos?

Cuando decimos lo de dormir fuera de casa por trabajo hablamos de desplazamientos laborales ordenados por tu empresa que obligan al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio habitual para cumplir con sus funciones.

Esto puede incluir desde viajes puntuales de uno o varios días hasta asignaciones temporales más largas, siempre que no supongan un cambio permanente del centro de trabajo.

La clave está en que el desplazamiento tiene un carácter temporal y responde a necesidades concretas de la actividad empresarial: reuniones en otra ciudad, proyectos con clientes, asistencia a ferias o congresos, formaciones presenciales...

En todos estos casos, el trabajador mantiene su puesto habitual y su expectativa de regresar una vez finalizado el desplazamiento.

¿Y qué no es?

¿Qué situaciones quedan fuera de todo lo que estamos hablando?

• Los traslados definitivos, ya que implican una regulación distinta
• Y las situaciones en las que el propio puesto, por su naturaleza, ya incluye movilidad constante y pernoctaciones frecuentes, algo que suele quedar reflejado en el contrato desde el inicio

Dicho esto, sigamos.

Tipos de desplazamientos laborales en España

Ya lo hemos dicho: de forma general, el desplazamiento laboral se refiere a un cambio temporal del lugar de prestación de servicios, decidido por la empresa para atender necesidades concretas de su actividad.

Ese cambio no altera el centro de trabajo de manera permanente ni supone una modificación sustancial del contrato.

A partir de ahí, eso sí, pueden darse distintas situaciones.

El desplazamiento laboral sin cambio de residencia ocurre cuando el trabajador debe acudir a otro centro, cliente o ubicación distinta a la habitual, pero la distancia no exige trasladar su domicilio de forma temporal.

En estos casos, puede implicar viajes diarios o puntuales, e incluso alguna pernoctación aislada si la jornada o la distancia lo justifican.

Es habitual en empresas con varios centros dentro de la misma provincia o comunidad autónoma, o cuando se presta apoyo temporal a otro equipo sin necesidad de mudarse.

Y al contrario, también está el desplazamiento laboral con cambio de residencia.

Aquí sí hablamos de situaciones en las que el trabajador debe trasladarse temporalmente a otra ciudad o país y, por tanto, dormir fuera de casa durante un periodo continuado.

Suele darse en proyectos internacionales, asignaciones temporales o refuerzos prolongados en otros centros.

Este tipo de desplazamiento conlleva mayores obligaciones para tu empresa, especialmente en lo relativo a compensaciones económicas, alojamiento, dietas y condiciones de trabajo.

Aunque sigue siendo temporal, el impacto en la vida personal del trabajador es mayor y la normativa es más exigente, obviamente.

Conviene no confundir estos desplazamientos con los ya mencionados traslados, que implican un cambio definitivo del centro de trabajo.

¿El desplazamiento laboral debe estar especificado en el contrato?

No siempre, pero marca una diferencia importante.

El lugar de trabajo es un elemento esencial del contrato laboral; por eso, cuando un puesto implica desplazamientos frecuentes o la obligación habitual de dormir fuera de casa, lo normal es que esa circunstancia quede reflejada de forma expresa en el contrato desde el inicio.

En estos casos, el trabajador acepta esa condición como parte del puesto que le estás ofreciendo.

No significa que tengáis carta blanca, pero sí que el margen para negarse al desplazamiento laboral es mucho más reducido si la obligación está claramente prevista.

Ahora bien, que no aparezca de forma expresa en el contrato no implica que la empresa no pueda ordenar un desplazamiento puntual.

La normativa permite a tu empresa exigir desplazamientos temporales siempre que existan razones organizativas, técnicas o productivas que lo justifiquen.

¿Y eso qué es? ¿Razones organizativas? ¿Técnicas? ¿Productivas?

• Razones organizativas: tienen que ver con cómo se estructura el trabajo y los equipos. Por ejemplo, reforzar temporalmente un centro con falta de personal, cubrir una baja en otra ubicación, coordinar equipos en un proyecto concreto o reorganizar funciones durante un periodo limitado.
• Razones técnicas: están relacionadas con los medios, los procesos o los sistemas de trabajo. Es el caso de la implantación de una nueva tecnología, la puesta en marcha de maquinaria específica, auditorías técnicas, migraciones de sistemas o formaciones presenciales necesarias para operar correctamente.
• Razones productivas: responden a la carga de trabajo y a las necesidades del negocio. Por ejemplo, picos de actividad, proyectos con plazos ajustados, atención a un cliente estratégico, apertura de un nuevo mercado o participación en ferias y eventos comerciales.

En todos estos casos, el desplazamiento debe tener sentido, estar vinculado a una necesidad concreta y ser proporcional; no basta con invocar una razón genérica sin más.

Eso sí, cuando el contrato no menciona la obligación de dormir fuera de casa, tienes que ser especialmente cuidadoso.

No puedes imponer desplazamientos de manera arbitraria ni convertir lo puntual en habitual sin modificar las condiciones del contrato, así que ojo.

Los límites legales según la normativa

La posibilidad de exigir un desplazamiento laboral y, con ello, la obligación de dormir fuera de casa, se apoya en el poder de dirección y organización de la empresa, reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de los desplazamientos temporales —que no de los traslados definitivos—, el Estatuto permite a la empresa modificar de forma temporal el lugar de prestación de servicios cuando existan causas organizativas, técnicas o productivas como las comentadas.

Ahora bien, la normativa viene acompañada de límites que vas a tener que respetar sí o sí:

• Carácter temporal del desplazamiento: la normativa no ampara cambios indefinidos ni situaciones en las que tu equipo apenas pise el centro de trabajo habitual. Cuando el desplazamiento se prolonga en el tiempo o se repite de forma continuada sin una causa concreta, se considerará un traslado, con mayores garantías para el trabajador.
• Respeto a las condiciones contractuales y al convenio colectivo aplicable: el desplazamiento no puede utilizarse para alterar de forma encubierta la jornada, el salario, los descansos ni otras condiciones esenciales del contrato. Además, muchos convenios fijan plazos mínimos de preaviso, duraciones máximas o compensaciones obligatorias que tenéis que respetar como empresa.
• Respeto por los derechos fundamentales del trabajador, especialmente a la intimidad y a la vida personal y familiar. Obligar a dormir fuera de casa sin una justificación real, sin atender a circunstancias relevantes o como medida de presión, puede vulnerar estos derechos.
• El desplazamiento debe ser proporcional y razonable: aunque exista una causa legal, la medida debe guardar coherencia con el puesto, la duración prevista y la necesidad que pretendes cubrir con el desplazamiento.

Cuando se exceden estos límites, tu equipo podrá impugnar la orden de desplazamiento y esta será declarada injustificada, lo que podría acarrear consecuencias legales que nunca traen nada bueno.

Requisitos para solicitar el desplazamiento laboral al trabajador

¿Y tus obligaciones como empresa?

Tienes que comunicar con antelación suficiente al trabajador el desplazamiento, para que cuente con margen para organizarse.

¿Cuánta antelación?

Pues la suficiente para poder organizarse, algo que entre dentro de la lógica; las órdenes sobre la bocina suelen generar problemas y tienen todas las papeletas para ser impugnables.

Además, debes comunicar el desplazamiento por escrito, para que quede constancia del destino, la duración prevista y las condiciones del desplazamiento.

Comentar todo esto de palabra puede jugar en contra de la empresa, así que cuidado.

Y claro, debes poder justificar al milímetro el desplazamiento: ¿por qué es necesario? ¿Por qué ese trabajador en concreto y por qué ese tiempo en particular?

Tendrás que ser específico y recordar que la duración debe ser limitada y estar definida; si se alarga sin causa o vais encadenando un desplazamiento tras otro, podría considerarse un traslado encubierto.

Además, el Estatuto también determina que el trabajador cuenta con 20 días hábiles para impugnar el desplazamiento si considera que este no cumple los requisitos legales.

Situaciones generales que se pueden dar entre empresa y trabajador

Con todo esto claro, pon que vas a la persona que quieres que se desplace y, cumpliendo con todos los requisitos, le comunicas que se tiene que desplazar.

¿Qué situaciones se pueden dar a partir de aquí?

• El trabajador acepta el desplazamiento sin objeciones: suele ocurrir cuando el viaje es puntual, está bien comunicado, tiene una duración clara y las condiciones están bien definidas. Sin conflicto ninguno.
• El trabajador acepta, pero plantea dudas o solicita ajustes como, por ejemplo, cambios en fechas, aclaraciones sobre gastos, jornada o alojamiento. No es una negativa, sino una petición razonable que conviene atender para evitar problemas posteriores.
• El trabajador muestra reticencias por motivos personales: cargas familiares, problemas de conciliación o circunstancias concretas que hacen difícil dormir fuera de casa. En estos casos, ignorar el contexto suele empeorar la situación.
• El trabajador se opone al desplazamiento: puede hacerlo porque considera que no está justificado, que no se ha comunicado correctamente o que vulnera sus derechos. Aquí es donde conviene revisar si se han cumplido todos los requisitos legales.
• El conflicto escala a una impugnación formal: si no hay acuerdo, el trabajador puede recurrir la decisión por la vía legal. Es lo que hay que tratar de evitar a toda costa.

Idealmente, tu equipo siempre aceptaría el desplazamiento sin objeciones, claro, pero ya sabes que no siempre es así.

Entrar en líos legales puede complicar mucho la relación con el trabajador y tendrás que dedicar unos recursos preciosos, así que en cualquier caso lo mejor es que trates de llegar a un acuerdo amistoso.

Pero bueno, si lo comunicas con tiempo suficiente, eres claro y hay coherencia en la petición, tienes todas para que el desplazamiento se dé sin el menor problema.

¿El trabajador puede negarse al desplazamiento laboral?

Poder, puede. Que tenga razón es otra cosa que depende de varios aspectos.

Repetimos: como norma general, el desplazamiento laboral forma parte del poder de dirección de la empresa.

Si la orden cumple los requisitos legales y está bien justificada, el trabajador debe acatarla, incluso aunque no le resulte cómoda.

Ahora bien, eso no significa que el trabajador no pueda negarse.

Cuándo puede estar justificada la negativa

Existen situaciones en las que el trabajador sí puede oponerse al desplazamiento sin que ello suponga automáticamente una falta disciplinaria:

• Cuando el desplazamiento no está justificado: si no existen razones organizativas, técnicas o productivas reales
• Cuando no se han cumplido los requisitos formales: falta de comunicación por escrito, ausencia de preaviso razonable o que la duración y condiciones del desplazamiento no estén perfectamente definidas
• Cuando se vulneran derechos fundamentales: por ejemplo, afectación grave a la vida personal o familiar debidamente acreditada, o uso del desplazamiento como medida de presión
• Cuando el desplazamiento encubre un traslado: si la medida deja de ser claramente temporal o se prolonga de forma continuada sin una causa concreta

En estos casos, la negativa puede ser legítima y la orden de desplazamiento impugnable, lo que haría que la justicia, probablemente, le diera la razón al trabajador.

Cuándo la negativa puede tener consecuencias

Si el desplazamiento está correctamente planteado y cumple con la normativa, negarse sin causa justificada puede considerarse desobediencia.

Y eso tiene implicaciones.

La jurisprudencia ha avalado despidos procedentes en casos de negativa injustificada al desplazamiento, especialmente cuando la orden se comunicó por escrito, existía una duración definida y la causa estaba debidamente motivada.

Incluso cuando el trabajador decide impugnar judicialmente la medida, en muchos casos debe acudir al destino mientras se resuelve el conflicto, salvo que exista un riesgo grave o una causa especialmente relevante.

Vamos, que el trabajador puede negarse, sí, pero no a cualquier desplazamiento ni de cualquier manera.

¿Y una vez se da el desplazamiento?

Una vez se produce el desplazamiento, hay reglas que siguen aplicando exactamente igual... y otras que pasan a ser especialmente sensibles.

La jornada laboral y los descansos

Dormir fuera de casa por trabajo no permite modificar la jornada laboral pactada ni ampliar tiempos de trabajo de forma encubierta.

Estos son los límites generales —que no se verán alterados—:

• Jornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo
• Máximo de 9 horas ordinarias diarias, salvo que pactéis otra cosa
• Descanso mínimo de 12 horas entre jornadas
• Descanso semanal correspondiente

Además, el tiempo del desplazamiento no siempre computa como tiempo de trabajo, pero tampoco puede utilizarse como excusa para alargar jornadas sin control.

Cada caso depende de cómo se organice el viaje y de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

Lo importante es que dormir fuera de casa no puede convertirse en una forma indirecta de exigir más horas, reducir descansos o desdibujar los límites de la jornada laboral.

Seguridad y salud

La responsabilidad de la empresa sobre la seguridad y salud del trabajador no desaparece por el hecho de que esté desplazado.

Todo lo contrario, en realidad.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a garantizar condiciones adecuadas también durante los desplazamientos.

Esto incluye alojamientos que cumplan condiciones mínimas de seguridad y salubridad, medios de transporte razonables y seguros y medidas adecuadas si el trabajo se realiza en entornos de riesgo.

Si el trabajador considera que las condiciones del desplazamiento suponen un riesgo grave para su salud o seguridad, puede comunicarlo e incluso negarse a continuar hasta que adoptéis medidas correctoras.

¿Quién asume los gastos de los trabajadores desplazados?

Aquí no queda ninguna duda: los gastos derivados del desplazamiento corresponden a la empresa, tanto si son trabajadores desplazados al extranjero como a territorio nacional.

Dormir fuera de casa por trabajo implica, como mínimo, cubrir el alojamiento, el transporte y las dietas de viaje o gastos de manutención.

Además, en muchos casos el convenio colectivo establece compensaciones adicionales o pluses por desplazamiento, especialmente cuando hay cambio de residencia temporal.

El salario del trabajador no puede verse reducido por el hecho de desplazarse, ni se le puede exigir que adelante gastos con su dinero de forma sistemática sin compensación.

Quédate con esto: la gestión de los gastos en los desplazamientos laborales suele ser una de las fuentes más habituales de roces con tu equipo.

Encima de que se tiene que ir a dormir fuera de casa, ¿tiene que adelantar dinero propio y recibir el reembolso de los gastos de viaje semanas después?

Descuida, que al final te hablamos de la solución ideal para aquellos trabajadores a los que mandas de viaje de trabajo.

Pero antes, ¿vemos algunas dudas frecuentes sobre el tema?

Preguntas frecuentes sobre los derechos en el desplazamiento laboral

Pongámonos ahora como si fueras el trabajador. Vamos a formular las preguntas desde su punto de vista.

Entonces... ¿me puede obligar la empresa a dormir fuera de casa?

Visto lo visto, ¿cuál es la respuesta para el trabajador que se pregunta eso?

Pues depende de cómo sea el desplazamiento y de cómo se gestione.

En España, una empresa puede ordenar un desplazamiento laboral y eso puede implicar dormir fuera de casa por trabajo, siempre que exista una causa real —organizativa, técnica o productiva, recuerda—, se respete el carácter temporal y se cumplan los requisitos de comunicación y justificación.

Si además esa posibilidad está prevista en el contrato o es coherente con el puesto, el margen de oposición es mucho menor.

Ahora bien, si tu empresa lo plantea «porque sí», sin justificar, sin comunicar con un mínimo de orden o convirtiendo lo temporal en algo estructural, peligro. Ahí es cuando el trabajador puede impugnarlo y, según el caso, tener razón.

Así pues: ¿te puede obligar la empresa a dormir fuera de casa si fueras trabajador?

Si la empresa cumple con todos los requisitos, sí.

¿Puedo negarme a un cambio de centro de trabajo?

Si hablamos de un cambio temporal, lo habitual es que estemos ante un desplazamiento laboral, y como norma general el trabajador debe acatarlo si está bien planteado y cumple los requisitos legales.

Si hablamos de un cambio permanente —o de un desplazamiento que se alarga y se encadena hasta parecer permanente—, ya no estaríamos en un desplazamiento, sino ante un traslado o una modificación de condiciones con otro marco legal y otras garantías.

Ahí la película ya es otra.

En cualquier caso, negarse sin causa justificada puede traer consecuencias, pero también es cierto que hay motivos más que válidos para oponerse: falta de justificación ante el desplazamiento, comunicación sin margen de tiempo, vulneración de derechos o uso del «cambio de centro» como medida de presión.

¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?

Sí, si se trata de un desplazamiento laboral que cumple las condiciones explicadas anteriormente.

Es decir, que si está justificado, es temporal, se comunica correctamente y no vulnera derechos ni el contrato, el hecho de que el trabajo se realice en otro municipio no lo invalida en absoluto.

¿Existe un plus por trabajar fuera de casa? ¿Y por dormir fuera de casa?

Depende de lo que establezca el convenio colectivo o, en su caso, el contrato.

La normativa no fija un plus automático por trabajar o dormir fuera de casa, pero sí obliga a la empresa a cubrir todos los gastos derivados del desplazamiento.

En muchos sectores, además, los convenios prevén pluses o compensaciones específicas por desplazamiento, especialmente cuando hay cambio de residencia temporal o pernoctación fuera del domicilio habitual.

Si existen, deben aplicarse.

Lo que no es válido es que el trabajador asuma costes o vea reducido su salario por el hecho de desplazarse.

Aunque no haya un pago por desplazamiento como derecho laboral como tal, no puede suponer una pérdida económica para tu equipo, obviamente.

Gestiona los desplazamientos con Pleo

Dormir fuera de casa por trabajo ya es bastante molestia para tu equipo como para añadir al pastel tickets que se pueden perder, adelantos personales y reembolsos que no llegan nunca.

Aquí la mayoría de empresas suspende; no por mala fe, sino porque no saben gestionar los gastos durante los desplazamientos laborales.

¿La solución? 

Pues recurrir a la app de control de gastos de Pleo, donde los gastos derivados de los desplazamientos laborales se gestionan en tiempo real, sin que tu equipo tenga que adelantar su dinero ni tú preguntar por sus facturas semanas después.

Con las tarjetas Pleo para el equipo controlarás de maravilla las dietas, el alojamiento, el transporte y el kilometraje, teniendo una visión inmediata de qué se ha gastado, dónde y por qué.

Y todos los gastos estarán perfectamente justificados, además, para que te los deduzcas íntegramente en el impuesto de sociedades.

Con Pleo evitarás los roces con los trabajadores, los errores relativos a los gastos y los conflictos derivados de un tema ya bastante sensible por sí solo.

Porque si pides a alguien que duerma fuera de casa por trabajo, lo mínimo es ponérselo fácil y que no tenga que financiarlo de su bolsillo, ¿no?

Pues ya lo sabes: pásate a la gestión de gastos de Pleo y facilítale la experiencia al que se va a dormir fuera de casa por trabajo.