Cultura organizacional de una empresa: qué es, claves y cómo cambiarla

Piensa en distintas compañías conocidas del mundo

Apple, por ejemplo.

O Google.

O Coca Cola.

¿Qué te evoca cada una? ¿Cuál es tu percepción de cada marca?

Pues bien: esa percepción es fruto de un conjunto de valores, creencias, actitudes y normas que definen la personalidad de cada empresa. Marcan cómo funciona internamente y cómo se relaciona con el entorno.

¿Y cómo se llama a ese compendio de rasgos o características que definen los negocios? Fíjate en el título que nos ocupa: cultura organizacional.

Sí, la cultura organizacional es, en esencia, la personalidad de la empresa, que influye tanto en el comportamiento de tu equipo como en la toma de decisiones o en cómo se alcanzan los objetivos.

Es decir, que influye en absolutamente todo y, como tal, de ella depende que hoy en día le vaya mejor o peor al negocio correspondiente.

Por eso mismo vamos a sumergirnos en los tipos, las características, las claves y cómo implementar una cultura organizacional que beneficie financieramente a tu negocio.

Vamos, que no nos dejamos nada y como líder estratégico, esto te interesa como al que más.

¿Empezamos?

Cultura organizacional, allá vamos.

Qué es la cultura organizacional de una empresa y tipos

Visto lo visto, podríamos resumir que la cultura organizacional es el ADN de las empresas.

Rescatemos lo indicado al principio: es un conjunto de valores, creencias, actitudes y normas, que definen cómo la empresa funciona internamente y cómo se relaciona con el entorno.

Con una cultura organizacional más centrada en el bienestar de tu equipo, los procesos empresariales se harán de una forma.

Si esa cultura organizacional se enfoca más en definir KPIS financieros y cumplir objetivos cueste lo que cueste, las tareas se llevarán a cabo de una forma diferente.

Tiene lógica, ¿no? 

¿Cómo es en tu empresa? ¿Qué pones en el centro?

En función de sus prioridades, encontraremos distintos tipos de culturas organizacionales.

Aquí van las más comunes 👇

Tipos de cultura organizacional

Por qué hacen lo que hacen y cómo lo hacen depende definitivamente de la cultura organizacional adoptada por las empresas.

A veces incluso de forma inconsciente, pero al fin y al cabo es lo que marca la hoja de ruta.

¿Vemos las culturas organizacionales más comunes?

Tenemos, para empezar, la cultura organizacional de clan, donde la prioridad es el equipo en su conjunto.

En empresas con este ADN, la colaboración y la comunidad son esenciales, por lo que tienden a facilitar la comunicación con herramientas y los espacios en los que poder socializar.

¿Te suena qué tipo de empresa suele contar con este modelo?

En efecto: las startups y compañías más creativas.

Por otro lado, tenemos la cultura organizacional adhocrática. 

Una empresa adhocrática es una empresa sin jefes. Con esta cultura organizacional se trabaja por proyectos, con el fin de dar rienda suelta a la creatividad y a la innovación.

Los procesos son dinámicos, no hay miedo a innovar y brillan tanto la flexibilidad como la capacidad de adaptación.

Todo lo contrario promueve la cultura organizacional jerárquica, donde la estructura es sólida, hay muchas reglas definidas y el control está completamente centralizado.

No es ni mejor ni peor: es, simplemente, otra actitud o forma de funcionar.

¿Se te ocurre qué tipo de organizaciones adoptan una cultura así? Las empresas más grandes, en efecto 😉

¿Qué más?

Está también la cultura organizacional de mercado; es decir, aquella en la que el objetivo número uno es conseguir resultados y ser competitivos.

En esta cultura organizacional son esenciales los indicadores para medirlo todo, de cara a poder mejorarlo y ser cada vez más competitivo.

Es una cultura propia de empresas que juegan en mercados muy competitivos, como por ejemplo el financiero.

Para terminar, una cultura organizacional parecida a la de clan, pero esta vez centrada en el individuo: la de las personas.

Aquí lo importante no es el sentimiento de comunidad, sino que se prioriza el bienestar de cada miembro de la plantilla de forma individual.

Los beneficios sociales para empleados son imprescindibles y se busca facilitar el equilibrio entre la vida laboral y la personal.

Y tú dirás... ¿se es de una cultura u otra? ¿No se puede coger un poco de una, otro de otra y demás? 🤔

¡Pues claro! Ser una empresa con una estructura sólida y jerárquica no implica que no se pueda pensar en el trabajador individual, por ejemplo.

No todo es blanco o negro, y mucho menos en esto de las culturas organizacionales.

De hecho, una de sus características es que las culturas, a efectos prácticos, están tremendamente influenciadas por factores tanto internos como externos.

Mira, mira 👀

Características, claves y aspectos de la cultura organizacional en una empresa

Sí, hay que tener claro que las culturas organizacionales son las que son, pero que en última instancia están influenciadas.

¿No te lo crees?

Piensa en el covid.

Antes de la pandemia, muchas empresas tenían una estructura más jerárquica y presencial, donde la supervisión directa y las jornadas de trabajo en la oficina eran lo más habitual. 

Sin embargo, el contexto externo obligó a adoptar prácticas de teletrabajo para cumplir con las restricciones sanitarias.

Asimismo, toda cultura organizacional depende en cierta medida de la comunicación interna.

Podrá ser más o menos primordial, pero la comunicación intradepartamental y las interacciones siempre son protagonistas. Cómo se comparten las ideas, por ejemplo, cómo se resuelven los posibles conflictos o cómo se celebra el éxito.

Otro de los aspectos de la cultura organizacional más importantes es el liderazgo. 

Los líderes de las empresas no solo diseñáis las estrategias y las implementáis, sino que también debéis transmitir al equipo esos valores de la cultura organizacional. Liderar también es eso, desde luego.

El desarrollo del equipo también es una característica clave. 

Si quieres que evolucione para afrontar nuevos retos y conseguir nuevos objetivos, no queda otra que formarle.

Si quieres garantizar su bienestar en la empresa, la formación hará que se sienta valorado y querido.

¿Y si la idea es que aprenda a trabajar en equipo para fomentar ese entorno colaborativo del primer tipo de cultura organizacional del que hablábamos?

Más de lo mismo: formación, en este caso... en herramientas colaborativas, por ejemplo.

¿Y la imagen externa? Sin duda, también se ve alterada por la cultura organizacional. Cómo hagáis las cosas impactará más o menos en la percepción que tiene el mundo exterior de tu empresa.

Para finalizar, hablemos del día a día. Porque decíamos que al final, la cultura organizacional definía prácticamente todo sobre la empresa.

Marca cómo se comporta tu equipo, cómo se toman las decisiones, cómo se generan las ideas y cómo se comunican unos con otros.

En definitiva: marca cómo se trabaja, se colabora y se interactúa día a día. Desde las reuniones hasta los horarios flexibles, toooodo es parte de la cultura organizacional.

¿Hacemos un repaso de esas claves, aspectos y características de la cultura organizacional de las empresas?

• Están influenciadas por factores sociales, económicos, culturales…
• La comunicación entre departamentos y las interacciones son protagonistas
• El liderazgo es importante
• El desarrollo del equipo también suele estar presente en las culturas organizacionales
• Afecta a la imagen externa de la empresa
• Y también marca cómo es el día a día internamente

Vamos ahora con la primera pregunta clave: ¿en qué momento tendrías que decidirte a hacer un cambio de cultura?

Razones para hacer un cambio de cultura organizacional en tu empresa

¿Por qué tendrías que cambiar la cultura organizacional?

Con lo que has leído hasta ahora, probablemente ya tengas una idea.

¿Añadimos más leña al fuego? 

Si tu empresa no cuenta con una cultura organizacional adecuada y adaptada a la coyuntura actual, lo más probable que es que acabe lastrando el crecimiento el negocio.

Volvamos al ejemplo de la pandemia.

Si de la noche a la mañana los mercados se vuelven locos, las empresas que saldrán adelante serán aquellas capaces de adaptarse rápidamente, de tomar decisiones de peso con facilidad.

¿Dónde no pasa esto? En las grandes empresas con culturas organizacionales demasiado rígidas, donde los cambios son lentos y las decisiones estratégicas tardan toda una vida en tomarse.

Resumiendo: ¿sientes que tu empresa no está alineada con la realidad? Toca hacer un cambio de cultura. Cuanto antes, además.

Esa cultura adecuada, además, atrae talento, a los mejores candidatos. Porque a ver, para que a tu empresa le vaya como la seda, lo suyo es que consiga reunir al mejor talento, ¿no?

Pues el talento se ve atraído por eso, por culturas organizacionales que apuesten por las personas, por la colaboración. Que conviertan a las compañías en empresas ágiles a partir de la participación de sus equipos.

No nos olvidemos tampoco de la productividad, ojo. Mira, mira qué cadena más deseable:

• Cambias la cultura organizacional y pones el foco en el bienestar de tu equipo, al que le das flexibilidad laboral y formas para que sienta que inviertes en él
• Al formarse, será más competente en su trabajo, además de sentirse más feliz y dispuesto a aportar su granito de arena por la empresa que está apostando por él
• Con eso, aumentará la productividad de tu empresa
• Y con ella, crecerá el margen de beneficio, el sueño de todo líder estratégico.

Ahí está: contar con una cultura organizacional adecuada impacta directamente en la rentabilidad del negocio.

Entonces, ¿cuándo tocaría hacer un cambio de cultura organizacional?

Si ves que tu equipo no está siendo productivo... posiblemente haga falta.

Si no se están cumpliendo los objetivos planteados, probablemente haga falta un cambio.

Si ves que el talento no termina de serle fiel a la empresa y acaba yéndose a buscar suerte a otra parte... necesitas un cambio.

Si el ambiente en la oficina no es bueno y los conflictos —inevitables— se suceden sin resolución... toca cambio en la cultura organizacional.

Si ves que la imagen exterior de la empresa no es buena, la solución podría estar ahí, en cambiar la cultura organizacional.

Y si ves que a tu empresa le cuesta moverse con agilidad cuando es más importante que nunca ser capaz de tomar decisiones clave... sí, necesitas un cambio organizacional.

¿Estás en alguno de los casos? Pues sigue, que vamos con la segunda pregunta clave: ¿cómo mejorar la cultura organizacional de mi empresa?

Cómo cambiar la cultura organizacional de una empresa para que impacte positivamente

¡Habemus necesidad de cambio!

¿Qué pasos sigues?

#1 Evalúa la cultura organizacional actual

Claro, lo suyo es saber el punto de partida: ¿qué cultura organizacional impera en tu empresa?

Para conocerlo, aquí algunas ideas:

• Observa cómo se relaciona todo el personal, tanto tu equipo como los managers. ¿Cómo interactúan? ¿Colaboran? ¿Son demasiado competitivos unos con otros?
• Piensa en qué valores está transmitiendo tu empresa al exterior. ¿Tienes a mano las famosas misión y visión originales? Las prácticas actuales... ¿están alineadas con ese enfoque inicial?
• También podrías preguntar a tu equipo con encuestas, para que te digan con confianza cómo se sienten, cómo estarían mejor y cómo valoran la empresa desde dentro.
• Y lo mismo, pero fuera: ¿qué se dice de la empresa en las redes sociales? ¿Y en el perfil de MyBusiness? ¿Cómo la valoran los clientes?

Si indagas adecuadamente, seguro que encuentras ese punto de partida. 

#2 Identifica las necesidades de la empresa y marca objetivos

Cuando sepas de qué pie cojeas, antes de definir la cultura empresarial, decide qué quieres conseguir con el cambio.

¿Mejorar la rentabilidad cueste lo que cueste?

¿Conseguir que crezca la tasa de retención?

¿Aumentar el número de clientes fidelizados?

¿Optimizar los procesos internos para aumentar la productividad?

¿Fomentar el trabajo en equipo?

Marca objetivos realistas... y a por ellos.

#3 Comunica a tu equipo la necesidad de ejecutar la transformación cultural de la empresa

Se avecinan cambios, y tu equipo tiene que ser consciente de ello.

Al fin y al cabo, ellos son los primeros que van a ver alterado su operativa diaria, ¿no?

Por ello, será muy considerado que seas abierto con todos, que comuniques los retos y las razones de hacer el cambio en la cultura organizacional.

¿Qué objetivos has formulado en el segundo paso? 

Con todo el mundo consciente de esa nueva realidad deseada, será mucho más fácil llegar a ella con acierto.

#4 Establece un plan de acción para el cambio de cultura organizacional

Todos saben que va a haber cambios, sabes lo que quieres conseguir y dónde está el margen de mejora para lograrlo.

El siguiente paso es diseñar un plan. 

Cuantifica esos objetivos, para que puedas hacer seguimiento con algún indicador en el último paso y sepas si lo estás logrando o no.

Reúne los recursos disponibles y asígnalos adecuadamente. Por ejemplo, si hay que formar a los líderes Juan y a Carla en herramientas colaborativas para que luego transmitan ese conocimiento a su propio equipo, habrá que pagarles horas extras de más.

O si mandas a Cristina a una formación a otra ciudad para que adquiera nuevas competencias que te ayuden a implementar esa nueva cultura organizacional, ¿quién hará sus tareas? Además de contar con esos gastos de viaje, claro.

Define también los responsables de cada tarea o subtarea y listo, a funcionar.

#5 Capacita a tu equipo

Mira qué dos ejemplos más adecuados, los de Carla y Juan.

Porque sí, la formación es un aspecto clave, como veíamos antes.

Tu equipo tendrá que conocer los nuevos valores, ¿no? 

Si quieres que cambie su forma de funcionar haciendo que innove, priorice la comunicación y el trabajo colaborativo, podría necesitar formación.

O si la tecnología va a pasar a ser prioritaria en el día a día del negocio, habrá que enseñar a todo el mundo a utilizar las herramientas, evidentemente.

Lo dicho: tu equipo es esencial y como tal, no queda otra que formarle lo que haga falta para que se convierta en agente del cambio.

#6 Mide el impacto de los cambios y evalúa

Tienes los objetivos específicos definidos y a tu equipo informado y listo para esa nueva realidad.

Los recursos están perfectamente distribuidos, todo el mundo sabe qué hacer y es hora de ponerse en marcha.

¿Cuál es el último paso?

El de siempre: medir, medir y medir. Tienes que ver el impacto de los cambios, analizar si se están cumpliendo los objetivos planteados y, en efecto, si estás consiguiendo el cambio deseado en la cultura organizacional de la empresa.

Para eso, puedes tirar de indicadores, o incluso volver a hacer encuestas a tu equipo en un momento dado. 

Dependerá, claro, de la cultura organizacional a la que quieras virar.

Pleo, el pilar para la nueva cultura organizacional de tu empresa 

Cuando tu equipo está contento, todo fluye mejor. Porque la cultura organizacional no solo trata de procesos y estrategias, sino también de personas. 

Y las personas felices son más creativas, productivas y leales.

Imagina a tu equipo sintiéndose valorado y motivado cada día. Esa sensación se traduce en menor rotación de talento, más innovación y, por supuesto, mejores resultados financieros.

¿Quieres fomentar esa felicidad? 

Reparte una tarjeta Pleo, nuestra app de control de gastos, a cada trabajador.

Con ella evitarás que adelanten dinero propio y les darás comodidad a la hora de reunir justificantes de pago; con el OCR para facturas de la aplicación solo haría falta que hicieran una foto al ticket.

Y eso… conseguirá que tu equipo sea más productivo que nunca, lo que impactará positivamente en la rentabilidad del negocio.

Sí, Pleo es el aliado perfecto para darte ese músculo financiero necesario para llevar a cabo el cambio en la cultura organizacional de la empresa.

¿Hay ganas de probarlo? Pásate por su gestión de gastos y ya sabes, ¡a por el cambio!